Cтраница 1

Прогрессивная оплата труда применяется при сдельной оплате и при условии перевыполнения установленных норм выработки. За выработку в пределах нормы работа оплачивается по нормальной расценке, а работа, выполненная сверх нормы, - по повышенной расценке с учетом процентов перевыполнения нормы.  

Хотя теория прогрессивной оплаты труда имеет серьезное обоснование, на практике ее воздействие на производительность труда рабочих далеко неоднозначно.  

При необоснованном применении сдельно прогрессивная оплата труда может вызват перерасход фонда заработной платы, повыше ние себестоимости продукции и образование излишних некомплектных заделов.  

На станциях, где применяется прогрессивная оплата труда осмотрщиков вагонов, расходы по содержанию пунктов технического осмотра вагонов также относятся на этот измеритель. На станциях же, где применяется повременная оплата труда осмотрщиков вагонов, эти расходы финансируются в пределах суммы, установленной планом.  

Особое внимание партийные организации должны обратить на проведение в жизнь постановления Совнаркома СССР от 21 августа 1942 г. О мероприятиях по улучшению выполнения рабочими норм выработки ц повышению заработной платы рабочих и инженерно-технических работников угольных и сланцевых шахт Наркомугля, предусматривающего прогрессивную оплату труда рабочим, выполняющим и перевыполняющим норму выработки.  

Изыскивает возможности Увеличения сдельщины. Обосновывает необходимость введения прогрессивной оплаты труда.  

Таких примеров можно привести немало. Не только об условиях труда и быта заботится комиссия. При ее активной поддержке была внедрена прогрессивная оплата труда животноводов, что повысило конечный результат и качество продукции. Только на животноводческом комплексе новая система оплаты, улучшение условий труда и быта позволили увеличить надой молока на одну фуражную корову против 1983 года почти на 200 килограммов.  

Дополнительные компенсационные выплаты или программы участия в прибылях могут устанавливаться в случае достижения более высокой производительности труда; за безаварийную работу; за работу с металлическим ломом, переделку производственного брака и отходов производства; а также при наличии целого ряда других показателей, действующих отдельно или в комбинации с другими факторами. Такие программы способствуют обучению рабочих и служащих стратегии и приоритетным методам управления. По этой причине решающее значение придается критериям производственных показателей, включаемых в прогрессивную оплату труда. Если мероприятия по охране труда и другие сопутствующие показатели собраны в один пакет предложении, тогда рабочие и служащие будут относиться к ним скорее всего как к важным данным для руководства предприятия. В противном случае формируется другой пакет предложений.  

На одном большом складе издержки по передвижению материалов были исключительно высокими при низком уровне использования транспортных средств. Это было обусловлено двумя основными причинами: слабостью диспетчерской службы и системы контроля и безответственностью водителей, которые забавлялись, разъезжая по длинным маршрутам. Управляющий складом разработал средние нормы времени пробега между всеми участками склада и ввел прогрессивную оплату труда водителей за снижение норм пробега. Для усиления контроля и улучшения диспетчерской службы на транспортных механизмах были установлены приемо-передающие радиостанции.  

Хотя теория прогрессивной оплаты труда имеет серьезное обоснование, на практике ее воздействие на производительность труда рабочих далеко неоднозначно. Они указывают на то, что наивные подходы, связанные с попытками ввести планирование производства и на этой основе реализовать программы прогрессивной оплаты труда, малоперспективны и создают одни проблемы. Однако при грамотном применении эти программы могут оказать весьма позитивное воздействие на производство, особенно на производительность труда.  

Страницы:      1

Существуют два основных способа начисления заработной платы сотрудникам: повременной и сдельный.

Применяя повременной подход, работодатель начисляет зарплату исходя из фактически отработанного времени. Сдельный характеризуется оплатой за количество произведенной продукции (работ, услуг) и реализуется на практике в нескольких видах :

• прямой – производится равная оплата за каждый товар, работу либо услугу;
• косвенный – оплата труда сотрудников осуществляется в зависимости от заработной платы работника, к которому они прикреплены, либо обслуживающих оборудование и технологические процессы;
• сдельно-премиальный – кроме основной выплаты начисляются премии по усмотрению работодателя за качество услуг, объем товаров, нововведения в процесс труда и т. д.;
• аккордный – осуществляется в виде сдельной ставки, уместен при реализации работ разного профиля с указанием предельного срока для их выполнения;
• сдельно-регрессивный – характерен снижением установленной ставки после выполнения сотрудником определенных нормативов;
• сдельно-прогрессивный , на котором мы и остановимся более подробно.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда (СПОТ) деятельность сотрудника оплачивается по минимальными расценкам, в случае выполнения заранее предусмотренного объема труда, и прогрессивно возрастает по мере перевыполнения норм, но не превышает двухкратной сдельной ставки.

Такой подход к оплате труда целесообразен на предприятии, осуществляющем производство большого объема типовой продукции (акцент делается на количество товара, а степень переработки легко посчитать).

Также СПОТ нашла широкое применение в сфере продаж (менеджеры компаний стремятся увеличить прибыль организации, если от этого зависит их заработок). Вместе с тем она реализуется и в других отраслях экономики, но значительно реже.

Выбор сдельно-прогрессивного подхода к оплате труда объясняется спецификой деятельности нанимателя , заинтересованного в постоянном увеличении производительности каждого работника и при этом не стремящемся создавать новые рабочие места.

В организациях, где производится штучный товар, ценный своей уникальностью, на изготовление которого требуется немало времени и, возможно, задействован творческий подход, применение СПОТ не имеет смысла.

Построение сдельно-прогрессивных расценок

В локальном документе фирмы и (или) трудовом договоре закрепляются нормы выработки товаров (выполнения работ), а также размеры оплаты за их превышение. Системы формирования итоговой заработной платы могут быть следующими .

Одноступенчатая

Двухступенчатая

Многоступенчатая

Аналогична по строению двухступенчатой и отличается только количеством шагов с повышением коэффициента оплаты товаров/работ .

Виды и способы подсчета

Можно выделить несколько способов (формул) расчета заработной платы в организациях, применяющих СПОТ.

Самый простой способ подходит для вычислений при небольших объемах производства в компаниях, использующих одноступенчатую систему:

З общ. = З пср + З пср * К, где

З общ. – общий размер з/п, З пср. – зарплата, начисленная по прямым сдельным расценкам, К – коэффициент повышенной оплаты.

Следующая формула также создана в первую очередь для подсчетов заработка при одноступенчатом подходе к начислению зарплаты:

З общ. = Н общ. * К + Н повыш. * К1, где

З общ. Н общ. – общая норма изготовления товаров (выполнения работ, оказания услуг), К – коэффициент к общей норме выработки, Н повыш. – норма труда повышенная, К1 – коэффициент к повышенному объему работ.

Данный способ расчета заработка подходит как при двухступенчатой, так и при многоступенчатой системах оплаты труда:

З общ. = З1 + З2 + З3 + З…, где

З общ. – общий размер з/п, З1 – повышенная ставка при превышении нормы выработки первой ступени, З2 + З3 + З… – повышенная ставка за норму выработки второй, третьей и последующих ступеней.

Можно также использовать и более сложный, но эффективный в подсчетах способ, реализуемый в основном на предприятиях, занимающихся производством большого объема однотипных товаров (на фабриках, заводах):

З общ. = З сд. * (1 + ((Н факт. – Н мин.) / Н факт.) * К), где

З общ. – общий размер заработной платы, З сд. – зарплата по минимальным расценкам, Н факт. – фактически выполненные работы, Н мин. – минимальные нормы выработки, принятые за основу, К – коэффициент повышенной расценки.

Особенности начисления заработной платы

Сдельно-прогрессивный способ оплаты реализуется в организациях как на постоянной основе, так и в качестве меры для быстрого увеличения объема работ и единиц производимой продукции (в случае отладки производства или монополизации рынка). При таких обстоятельствах он носит временный характер.

Поскольку каждая фирма имеет свою специфику работы и особенности изготавливаемой продукции, формы расчета с сотрудниками также существенно различаются .

Локальными актами юридического лица (к примеру, Положением об оплате труда) закрепляются наиболее подходящие с учетом всех обстоятельств минимальные нормы выработки, коэффициенты оплаты повышенного объема труда, а также вид СПОТ (одно-, двух- либо многоступенчатый).

Уровень дохода отдельно взятого работника может быть выше или равен среднему по организации: все зависит от его труда, что, безусловно, стимулирует к выполнению и перевыполнению плана .

Не менее важно нанимателю учитывать, что в погоне за увеличением единиц произведенной продукции (или оказанных услуг) способно снизиться их качество. Поэтому возникает необходимость в разработке мер контроля за деятельностью сотрудников (на крупных предприятиях создаются ОТК, небольшие юридические лица или индивидуальные предприниматели должны продумать эту процедуру самостоятельно).

Оплата труда при невыполнении норм

Стоит помнить, что сдельно-прогрессивную оплату труда лучше использовать только в тех обстоятельствах, когда отсутствует вероятность простоя производства по вине работодателя. Ведь в таком случае в силу ст. 155 Трудового кодекса РФ работнику выплачивается сумма не меньше среднемесячной заработной платы.

Если же сам сотрудник виноват в невыполнении производственных норм, плата производится за объем фактически произведенных товаров.

Оплата в размере не меньше двух третьих от установленных норм выработки производится при наличии причин, не зависящих от сторон трудового договора.

Согласно нормам статьи 156 ТК РФ , не подлежит оплате полный брак, имеющий место по вине работника . При отсутствии его вины товар оценивается наряду с пригодными изделиями. Если брак продукции частичный, а вина исполнителя доказана, денежная сумма рассчитывается по сниженным расценкам на основании степени годности продукции.

Подводя итог

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда удобна для обеих сторон трудового договора . Сотрудники заинтересованы превышать установленный минимум работ, в зависимости от перевыполнения плана зарплата может значительно повышаться.

Наниматель преследует при этом свою выгоду: не нужно создавать дополнительные рабочие места, трудоустраивать и обучать новых людей, незаинтересованных в повышении количества производимой продукции, и платить им фиксированный оклад.

Вместе с тем сдельно-прогрессивная форма оплаты труда пока не находит на рынке широкого применения, что вызвано некоторой сложностью в подсчетах, а также связано с риском ухудшения качества продукции.

Оформление сдельной оплаты труда в 1С представлено на видео ниже.

При этой системе оплаты труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

Пример

В ЗАО "Актив" установлены следующие сдельные расценки:

┌─────────────────────────────────────────────────────────────┬────────────────────────────────────┐

│ Количество продукции, произведенной за месяц │ Сдельная расценка │

│до 110 шт. │ 45 руб./шт. │

├─────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────────────────────────────┤

│свыше 110 шт. │ 50 руб./шт. │

└─────────────────────────────────────────────────────────────┴────────────────────────────────────┘

За апрель 2002 года работник ЗАО "Актив" А.Н. Сомов изготовил 120 изделий.

Заработная плата Сомова за апрель 2002 года составит:

(110 шт. x 45 руб.) + (10 шт. x 50 руб.) = 5450 руб.

Косвенно-сдельная оплата труда

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.

При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

Пример

Работнику вспомогательного производства ЗАО "Актив" С.С. Петрову установлена косвенно-сдельная оплата труда. Петров получает 3% от заработка работников основного производства.

В ноябре 2002 года заработок работников основного производства составил 86 000 руб.

Заработная плата Петрова за ноябрь составит:

86 000 руб. x 3% = 2580 руб.

Аккордная оплата труда

Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников.

При этой системе бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение.

Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады.

Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.

Пример

В ООО "Пассив" бригада в составе двух слесарей и одного наладчика осуществила ремонт подъемника за 3 дня (24 часа рабочего времени). Общая стоимость работ - 2400 руб. Слесари работали по 18 часов, а наладчик - 6 часов.

Сумма, причитающаяся к выплате слесарям за выполненную работу, составит:

2400 руб. : 24 ч x 18 ч = 1800 руб.

Сумма, причитающаяся к выплате одному слесарю, составит:

1800 руб. : 2 чел. = 900 руб.

Сумма, причитающаяся к выплате наладчику, составит:

2400 руб. : 24 ч x 6 ч = 600 руб.

Многолетний опыт показывает, что сдельная форма расчётов с персоналом весьма эффективна. Она и стимулирует сотрудников на повышение интенсивности труда, и позволяет держать общий зарплатный фонд в определённых рамках. Сдельно-прогрессивная оплата труда значительно увеличивает мотивацию работников, но требует дополнительных материальных затрат.

Название «прогрессивная» уже говорит о том, что существует некое движение вперёд. Заключается оно в повышении стоимости работ по производству единиц продукции сверх норматива. Практически каждый рабочий, зная, что есть возможность увеличить заработок за счёт производства большего количества продукции, будет стараться сделать это. Возможно, он сократит время на перекуры, придумает приспособления для ускорения вспомогательных и основных операций, либо, если это допустимо, будёт обслуживать несколько рабочих центров. Всё это положительно скажется на итоговых показателях деятельности организации.

Может быть, в целях дополнительной мотивации проще ввести систему премирования. Но сдельно- прогрессивная система оплаты для сотрудников является более привлекательной. Всё потому, что премия понятие непостоянное. Её могут и не выдать, если итоговый финансовый результат деятельности получился отрицательным или нулевым. Также её можно лишиться, если, например, опоздать на работу или нарушить правила безопасности. Лишить же человека «сделки» практически невозможно.

На рисунке ниже представлена графически разница между оплатой труда по разным системам. Здесь мы наглядно видим, что сдельно-прогрессивная система стимулирует сотрудника к повышению производительности труда.

Способы построения системы сдельных прогрессивных расценок

Сдельно-прогрессивная оплата труда может быть реализована в нескольких вариациях. Для примера рассмотрим небольшую производственную организацию, занимающуюся изготовлением деревянной мебели. Перечень продукции, нормативной трудоёмкости и расценок выглядит следующим образом:

1. Если производственный процесс построен таким образом, что каждый рабочий занят на изготовлении одного вида изделий (например, весь месяц производит только столы), то прогрессивную систему расценок можно построить так:

Вид продукции	Плановый месячный объём, штук	Расценки с учётом месячной выработки (штук)
Стол	168/2,5 = 67	До 67	От 68-75	Свыше 75
		250	275	290
Стул	168/1,2=140	До 140	От 141-146	Свыше 146
		105	115	120
Табурет	168/0,9=186	До 186	От 187-193	Свыше 193
		85	95	100
Кресло-качалка	168/3,2=52	До 52	От 53-60	Свыше 60
		310	340	350

* Для расчёта используем величину среднемесячной продолжительности работы – 168 часов.

Для расчёта сдельной оплаты (СО) применяется следующая формула:

СО= Vn * Pn + Vn 1* Pn 1, где

Vn (n 1) – объём произведённой продукции по норме (сверх неё);

Pn (n 1) – стоимость единицы изделия при плановой выработке (при сверхнормативной).

1. В случае если работники в течение смены производят несколько видов продукции, то сдельную расценку лучше установить за нормо-час. Так как в соответствии с производственным календарем в каждом месяце разное количество часов, то градацию по расценкам можно произвести условно.

СО= Ч n *P n +Ч n 1* Pn 1, где

Чn(n1) – трудоёмкость по нарядам в пределах месячной нормы (выше неё);

Pn(n1) – стоимость н/часа в пределах нормы (сверх нормы).

Ф.И.О.	Изделие	Выработка		Сдельная оплата, руб.
		штук	нормо-часов
Иванов А.В.		30	30*2,5=75	168*120=20 160
		18	18*0,9=16,2	15*135=2 025
		30	30*3,2=96	4,2*140=588
ИТОГО		78	187,2	22 773

Документами, подтверждающими данные об изготовленных единицах, могут быть сдельные наряды, отчёты производства за смену или другая установленная отчётность (обязательно с подписью ответственного лица – мастера, бригадира и т.д.).

Особенности сдельно- прогрессивной системы

1. Прежде чем утвердить и ввести в действие систему повышающихся расценок, работодатель должен произвести подробный расчёт ожидаемого экономического эффекта. Затраты на повышенную оплату труда не должны перекрывать сумм прибыли от производства дополнительных единиц продукции.
2. Сотрудники должны знать и понимать систему увеличения расценок. В этой связи не стоит делать её слишком сложной (достаточно двух-трёх градаций).
3. Нужно сразу продумать вопрос о том, как будет производиться расчёт заработка. На крупных предприятиях с большим количеством основных рабочих, в идеале, это должен делать экономист или бухгалтер с помощью программы (1С:Предприятие, Excel и т.п.). Если людей, работающих по сделке не много, то заработок можно рассчитать и вручную.
4. Должен быть чётко отлажен процесс проверки качества производимых изделий. Ведь зачастую, человек, желая перевыполнить установленную норму, начинает им пренебрегать. Некондиционные изделия не должны оплачиваться по повышенным ставкам.
5. Плановая трудоёмкость должна быть достоверно рассчитана (при помощи хронометражных наблюдений, технологических расчётов и т.д.). Периодически нормы нужно пересматривать. Возможно, оборудование, на котором изготавливают продукцию, со временем стало хуже и медленнее работать и выполнить, а тем более перевыполнить плановое задание на нем стало невозможно. Или наоборот. Внедрили новую технологию, которая заметно сокращает затраты времени на производственные операции. Тогда показатели выработки будут завышены.

Список использованной литературы:

1. Трудовой кодекс РФ с комментариями
2. Журнал «Справочник экономиста», № 4, 2011 год.
3. Журнал «Зарплата», № 8, 2013 год.
4. Журнал «Справочник кадровика», № 10, 2012 г.
5. Журнал «Кадровое дело», №2, 2014 г.

Сдельно-премиальная система заработной платы

широко применяется в различных отраслях экономики стра­ны. Она предусматривает выплату сдельной заработной пла­ты и премий. Показателями премирования могут быть, на­пример, степень выполнения норм труда или плана объема работы, рост объема работы по сравнению с соответствую­щим периодом предыдущего года (в сопоставимых ценах), выполнение качественных показателей деятельности и др.

Пример 11. Определить заработную плату кондитера столовой, труд которого оплачивается сдельно-премиально.

В цехе для кондитера применяется сдельная расценка 70 д. ед. за 100 кг произведенных изделий. Фактически работником за месяц про­изведено 3,2 т кондитерских изделий, что означает выполнение плана на 104%. За это работнику выплачивается премия в размере 18%.

Расчет. 1. Находится сдельный заработок кондитера за месяц:

70 х 3200: 100 = 2240 (д. ед.).

2. Рассчитывается премия работника:

2240 х 0,18 = 403,2 (д. ед.).

3. Определяется вся заработная плата кондитера за месяц:

2240 + 403,2 = 2643,2 (д. ед.).

Вывод. Заработная плата кондитера, находящегося на сдельно-премиальной системе, за данный месяц составит 2643,2 д. ед.

предусматривает начисление заработка следующим образом: 1) за объем работы в пределах трудовой нормы - по ста­бильной расценке; 2) за объем работы, превышающий трудо­вую норму, - по повышенной расценке. Применение сдель­но-прогрессивной заработной платы бывает эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объе­ма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или новом рынке товара. Однако при перевы­полнении нормы труда здесь может быть потеряна обосно­ванная связь между ростом производительности труда и рос­том заработной платы.

Пример 12. Определить сдельный заработок работника, нахо­дящегося на сдельно-прогрессивной заработной плате.

Норма выработки работника - 100 ед. продукции в смену. Сдель­ная расценка за единицу продукции составляет: а) 20 д. ед. при выпол­нение нормы; б) 22 д. ед. при превышении нормы выработки. Работник произвел за смену 140 ед. продукции.

Расчет. Сдельный заработок работника составит:

20 х 100 + 22 х (140 - 100) = 2880 (д. ед.).

Вывод. Заработок работника, находящегося на сдельно-прогрес­сивной системе, составит 2880 д. ед.

Наряду со сдельно-прогрессивной существует сдельно-регрессивная система заработной платы, при которой применяется пониженная сдельная расценка для работника, превысившего норму выработки. Это делается для того, что­бы у работника отсутствовала заинтересованность в перевы­полнении заданной нормы, когда могут возникнуть нежела­тельные последствия, например такие, как ухудшение ка­чества продукции. Эта система применяется при ограничен­ном объеме работы, в случаях, если существует связь по времени производства данной продукции с производством иной продукции.

Каждая сдельная система заработной платы может быть индивидуальной или коллективной (бригадной). Индивидуаль­ная сдельная система заработной платы эффективна для вы­сококвалифицированных рабочих, которые при работе в бри­гаде обычно проигрывают в размере своей заработной пла­ты. Коллективная сдельная заработная плата усиливает за­интересованность работников в достижении количественных результатов работы бригады. Такая система эффективна в условиях развитой кооперации труда, при которой труд от­дельного работника не всегда может рационально использо­ваться. Поэтому заработок работников бригады целесообраз­но устанавливать в зависимости от коллективной выработки.

Аккордная система заработной платы несколько отличается от типовых сдельных систем. Ее сущность состо­ит в том, что бригаде работников устанавливается опреде­ленный (нормативный) объем работы на конкретный период времени с определенной суммой расходов на заработную плату. Причем эти расходы устанавливаются не на отдельную опе­рацию, а на весь комплекс работ с определением времени его выполнения. Бригада самостоятельно решает такие вопро­сы, как определение численности работников и размера за­работной платы каждого из них. В случае досрочного выпол­нения комплекса работы у работников может быть премия, которая оговаривается заранее. Если работа не выполнена в срок, то оплата производится не сдельно, а повременно, т. е. в меньшем размере. Такая система применяется в основном в строительстве и для вспомогательных работ. Однако ее воз­можности на этом далеко не исчерпываются. При должной организации труда ее применение может быть весьма эф­фективным во многих видах деятельности.

На предприятиях могут применяться и иные системы за­работной платы. Так, кроме указанных разновидностей по­временной и сдельной форм заработной платы используется смешанная (комбинированная или повременно-сдельная) система заработной платы. Для нее характерно примене­ние элементов повременной и сдельной заработной платы.

Пример 13. В магазине используется смешанная система зара­ботной платы. В бригаде работают 3 работника: продавец I категории с должностным окладом 5500 д. ед., продавец II категории с окладом 4500 д. ед. и продавец III категории с окладом 3500 д. ед. Они отработали норму времени месяца полностью. Согласно Положению об оплате тру­да работники получают 60% окладов за отработанное время и 40% сдельного заработка, рассчитанного по расценке 38,57 д. ед. за 1 тыс. д. ед. выручки. Фактическая выручка за месяц составила 420 тыс. д. ед.

Определить заработок работников, находящихся на смешанной системе заработной платы.

Расчет. 1. Рассчитывается сдельная заработная плата бригады: 38,57 х 420 = 16 199,40 (д. ед.).

2. Определяется сумма должностных окладов работников за время работы:

5500 + 4500 + 3500 = 13 500 (д. ед.).

3. Находится коэффициент сдельного заработка:

16 199,40 / 13 500 = 1,1999.

4. Тогда сдельный заработок работников составит:

5. Весь заработок работников за месяц составит:

= 3779,90 (д. ед.).

Вывод. Заработная плата работников, находящихся на смешанной системе заработной платы, за месяц составит суммы, указанные в последнем расчете.

Более популярной модификацией смешанной заработной платы в рыночной экономике является система, при которой работнику устанавливается стабильный гарантированный ок­лад (тарифная ставка) и небольшой процент от выручки. Та­кая система часто применяется для оплаты труда продавцов вещевых рынков.

Пример 14. Определить заработную плату продавца торговой палатки, находящейся на вещевом рынке. Работник получает должно­стной оклад в размере 180 д. ед. в день и 5% от выручки. Он отработал в месяце 20 дней. За это время выручка от реализации товаров соста­вила 124 тыс. д. ед.

Расчет. 1. Определяется постоянная часть заработной платы про­давца за 20 дней работы:

180 х 20 = 3600 (д. ед.).

2. Находится сдельный приработок работника:

124 000 х 0,05 = 6200 (д. ед.).

3. Вся заработная плата продавца составит:

3600 + 6200 = 9800 (д. ед.).

Вывод. Заработная плата продавца торговой палатки за месяц со­ставит 9800 д. ед.