Не каждая группа может быть рассмотрена как коллектив, а лишь такая, которая сформировала определенные психологические характеристики, возникающие как результат развития ее основной деятельности и представляющие особое значение для ее членов.

Прежде всего коллектив - это объединение людей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели (в этом смысле коллективом не может быть хотя и сплоченная, но антисоциальная группа, например, группа преступников).

Силу всякого коллектива составляет его сплоченность. Формально или неформально сложившийся коллектив может быть весьма различным с точки зрения сплоченности его членов. Последняя может быть очень высокой, когда люди тесно связаны друг с другом и совместно отвечают за достижение целей, стоящих не только непосредственно перед ними, но и перед организацией в целом, а поэтому делают все для их успешного достижения. Во многом сплоченность коллектива зависит от стадии его зрелости. Таких стадий психологи выделяют пять. Первая называется притиркой. На этой стадии люди еще приглядываются друг к другу, решают, по пути ли им с остальными, стараются показать свое «Я». Взаимодействие происходит в привычных формах при отсутствии коллективного творчества. Решающую роль в сплочении группы на этой стадии играет руководитель.

Вторая стадия развития коллектива - «конфликтная» - характеризуется тем, что в его рамках открыто образуются кланы и группировки, открыто выражаются разногласия, выходят наружу сильные и слабые стороны отдельных людей, приобретают значение личные взаимоотношения, начинается силовая борьба за лидерство и поиски компромиссов между враждующими сторонами. На этой стадии возможно возникновение противодействия между руководителем и отдельными подчиненными.

На третьей стадии - стадии экспериментирования - потенциал коллектива возрастает, но он часто работает рывками. Поэтому возникает желание и интерес работать лучше, другими методами и средствами.

Вовлечение членов коллектива в разнообразные виды совместной деятельности (труд, учебу, спорт, отдых, путешествия и т. п.), постановка перед коллективом интересных и усложняющихся целей, задач, привлекательных для многий участников, установление дружеских и требовательных отношений, ответственной зависимости между людьми - все это способствует укреплению и развитию коллектива на данной стадии. Однако на данном этапе развития коллектив еще не является в полном смысле сплоченной группой единомышленников, наблюдается значительная неоднородность взглядов. Свободный обмен мнениями, дискуссии, внимание руководителя к настроению и мнениям членов коллектива, демократический коллегиальный способ принятия решений и управления создает основу для создания сплоченного коллектива.

На четвертой стадии в коллективе появляется опыт успешного решения проблем , к которым подходят, с одной стороны, реалистически, а с другой - творчески. В зависимости от ситуации функции лидера в таком коллективе переходят от одного его члена к другому, каждый из которых гордится свой принадлежностью к нему.

На последней пятой стадии внутри коллектива формируются прочные связи. Людей принимают и оценивают по достоинству, а личные разногласия между ними быстро устраняются. Отношения складываются в основном неформально, что позволяет демонстрировать высокие результаты работы и стандарты поведения. Далеко не все коллективы выходят на высшие (4, 5) уровни. На высшем этапе развития коллектив достигает высокого уровня сплоченности, сознательности, организованности, ответственности членов коллектива, что позволяет коллективу самостоятельно решать разнообразные задачи, перейти на уровень самоуправления.

Сотрудники предприятия, как небольшой социум, никогда не находятся в едином и стабильном состоянии – стадии развития коллектива в любом обществе предусматривают его изменение под действием как внешних, так и внутренних факторов. И для эффективного управления любой специалист по кадрам или руководитель должен знать, как правильно распознавать стадии развития коллектива и корректировать использование различных методов управления. Наиболее популярными считаются стадии развития коллектива по Макаренко и по Лутошкину.

Стадии развития коллектива – что это такое

Каждый коллектив в процессе своего формирования и существования проходит различные стадии развития, которые могут быть охарактеризованы по разным признакам. При этом знание и понимание стадий развития коллектива является одним из ключевых для каждого руководителя, кадровика или эйчара, так как от понимания базовых принципов функционирования рабочего социума будет зависеть и психологический микроклимат на рабочем месте, и эффективность управления персоналом, и, соответственно – общая эффективность экономической деятельности субъекта хозяйствования.

Всего существует огромное количество исследований, посвященных микроклимату человеческих коллективов, но наиболее популярными на постсоветском пространстве считаются стадии развития коллектива по Макаренко или по Лутошкину. Изучение этих этапов и состояний социума позволяет руководителю использовать наиболее эффективные инструменты мотивации персонала и грамотно распоряжаться человеческими ресурсами предприятия.

Как по Макаренко, так и по Лутошкину, исследования стадий развития коллектива проводились преимущественно по отношению к детским группам. Однако основные принципы управления и общественных взаимоотношений, рассмотренные данными исследователями, являются актуальными для всех, в том числе и взрослых рабочих коллективов.

Стадии развития коллектива по Макаренко

Антон Семёнович Макаренко – ученый-педагог, работавший в СССР в начале 20-го века, который считается ЮНЕСКО одним из основоположников современной педагогической науки. В его исследованиях, посвященных стадиям развития коллективов, основное влияние рассматривается именно за счет педагогических воздействий. В рамках трудовой деятельности, педагогический аспект может предусматривать проведение семинаров, тренингов, внедрение наставничества на предприятии и личное участие руководителя в рабочем процессе. Сами же стадии развития коллектива по Макаренко выделяются следующим образом:

Фактически, большинство коллективов на предприятиях находятся согласно Макаренко – на второй стадии развития. Для нахождения на первой необходимо приблизительное равенство и отсутствие взаимосвязей между работниками – что может возникнуть только в случае формирования коллектива с нуля. Работодатель же должен стремиться достичь четвертого этапа методами для максимальной эффективности деятельности трудящихся.

Стадии развития коллектива по Лутошкину

Анатолий Николаевич Лутошкин – также является классиком советской педагогики, более современного периода, чем А.С. Макаренко. Соответственно, стадии развития коллектива по Лутошкину более актуальны изменяющимся тенденциям общества и раскрывают роль не только руководителя, но и рассматривают отдельные инструменты и проблемы, возникающие на разных этапах формирования социума.

А.Н. Лутошкин придавал большое значение эмоциональной составляющей работы социума, что отражается даже в названиях стадий развития коллектива.

Выглядят стадии развития коллектива по Лутошкину следующим образом:

Для некоторых предприятий стадии развития коллектива не всегда являются предпочтительными в восходящем порядке. Так, бизнес с минимальной квалификацией сотрудников и отсутствием негативных последствий высокой текучки будет эффективней работать на уровне «рассыпчатый песок», чем «алый парус», так как в первом случае конфликтов интересов работника и работодателя практически нет и устранены они могут быть намного легче, чем в случае с сознательным и сплоченным коллективом, который активно противостоит руководству.

В процессе своего развития коллектив любой социальной организации проходит последовательно несколько стадий развития. Искусство управления коллективом заключается в правильном определении актуальной стадии развития и своевременном переводе коллектива на следующую, более высокую стадию. По мнению ряда психологов, любой коллектив в своем развитии проходит следующие четыре стадии: возникновение, формирование, стабилизацию, совершенствование или распад. Рассмотрим их подробнее.

Стадия возникновения возможна при создании новой организации, при приходе нового руководителя, при кардинальных изменениях в составе организации (изменения штатов, замена значительного числа работников - не менее четверти, приход авторитетных, работников, которые в короткий период становятсялидерами и радикально меняют ситуацию в организации). На этой стадии внешней организацией задаются целевые установки, проектируются и создаются формальная структура организации, органы управления, система отчетности и др. Взаимные требования в системе «начальник - подчиненные» еще только вырабатываются, взаимосвязь между работниками носит неустойчивый характер. У членов организации еще нет опыта совместной деятельности. Психология организации на этой стадии - исполнительская, преобладает настроение ожидания, иногда настороженности.

Стадия формирования предполагает образование неформальных групп, когда внешние воздействия заменяются внутренними импульсами, а также формируется групповое мнение. Данная стадия особенно сложна для управления организацией. С одной стороны, создание неформальных групп - процесс объективный и помешать ему руководитель не в силах. С другой стороны, значительная дифференциация, особенно при наличии сильных неформальных лидеров, может затруднить выполнение основных задач организации. Вот почему главное для руководителя на этой стадии заключается, во-первых, в умелом распределении баланса сил между неформальными группами (за счет постановки дифференцированных заданий, стимулирования, индивидуального подхода к каждой группе или отдельным исполнителям); во-вторых, в проведении совместных мероприятий (спортивных, культурных и др.).

Для стадии стабилизации характерно достижение определенной зрелости организации. Уже создана и действует неформальная структура коллектива, определены условия равновесия, сформированы социальные нормы коллектива, сложилось групповое мнение. Такой коллектив достаточно стабилен, может сопротивляться внешним воздействиям. Но на этой стадии развитие коллектива не останавливается. Стабилизация означает лишь окончание становления неформальных групп, структуры, норм.

За стадией стабилизации неизбежно следует либо стадия совершенствования, либо распад организации.

Американские психологи М. Вудкок и Д. Френсис выделяют следующие пять этапов групповой динамики организации .

1. Притирка . Члены организации присматриваются друг к другу. Определяется степень личной заинтересованности в том, чтобы работать в этой организации. Личные чувства и переживания маскируются или скрываются. Члены организации не интересуются своими коллегами, почти не слушают друг друга. Творческая и воодушевляющая коллективная работа фактически отсутствует.

2. Ближний бой. Этап борьбы и переворотов, этап, когда образуются кланы и группировки, когда выдвигаются личности, претендующие на роль лидера (иногда может происходить и силовая борьба за лидерство), когда разногласия выражаются более открыто по сравнению с первым этапом. Сильные и слабые стороны отдельных членов группы (как личностные, так и профессиональные) все более отчетливо выявляются. На этом этапе организация начинает обсуждать способы достижения согласия, стремится наладить эффективные взаимоотношения.

3. Совершенствование и экспериментирование. На этом этапе члены организации осознают свой потенциал, все более актуальной становится проблема эффективного использования способностей и ресурсов организации. Возникает интерес к тому, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются и совершенствуются. Появляется желание экспериментировать и реально повышать эффективность работы организации.

4. Эффективность . Организация приобретает опыт успешного решения проблем и использования ресурсов. Работники переживают чувство гордости за свою принадлежность к «команде-победительнице». Возникающие проблемы исследуются реалистически и решаются творчески. Управляющие функции могут делегироваться различным членам организации в зависимости от конкретных задач.

5. Зрелость. На этом этапе организация - сплоченный коллектив, в котором реальные общие цели сочетаются с индивидуальными целями большинства членов организации. Действуют прочные связи между членами организации. Людей оценивают по их достоинствам, а не по претензиям. Отношения носят неформальный характер. Личные разногласия разрешаются без отрицательных эмоций и психического напряжения. Организация показывает отличные результаты. Расширяется делегирование полномочий, все больше членов организации участвуют в планировании и принятии решений.

Несколько по-иному обстоит дело в группах, создаваемых для действий в экстремальных или необычных условиях (искусственно созданная группа с помощью психологического отбора, команда спасения для работы в экстремальных условиях, экспедиция как организация для работы в условиях социальной изоляции и др.). В них в качестве этапов развития различают следующие:

1) Этап ознакомления. Относительно небольшой по времени, даже для интернационального состава группы. Характеризуется повышенным интересом друг к другу, сдержанностью, корректностью поведения. Главное для каждого - выяснить ориентировочные и исследовательские реакции каждого члена группы.

2) Этап дискуссий. Достаточно продолжительный по времени. Характеризуется интенсивным общением и выяснением позиций друг друга по значимым вопросам. В результате возникает структурный контур группы с признаками функционально-ролевой дифференциации и микрогрупп.

3) Этап ролевой ориентации . Непродолжительный по времени. Характеризуется завершением складывания группы в целостную систему, обладающую определенными социально-психологическими характеристиками. Нередко развивающиеся деструктивные процессы носят, как правило, непродолжительный характер и достаточно жестко пресекаются извне.

Основные стадии развития коллектива

А.С. Макаренко установил, что для того, чтобы коллектив был создан, необходимо пройти четыре основных стадии. В основу выделения этих стадий или этапов развития коллектива было положено то, кто предъявляет педагогические требования.

Это деление на стадии по признаку развития требований к коллективу является несколько условным, т.к. процесс развития коллектива идёт непрерывно, резких границ и переходов эти этапы не имеют. Однако характеристика каждой стадии позволяет выделить основные формы и методы, в наибольшей степени ей соответствующие.

Первая стадия развития коллектива.

На этой стадии требуют только педагоги. Это нулевая точка в развитии коллектива. Здесь есть только «организационная единица» (класс, группа, секция). Основной целью педагогического руководства на первой стадии развития коллектива является элементарная организация его членов. Решающими факторами здесь выступают: твёрдость, последовательность, единство требований ко всем членам. При этом необходимо учитывать, что первый этап не имеет права на длительное существование, иначе нет условий для развития активности членов группы, хотя и может создастся видимость дисциплины и организованности. Важным шагом на этом этапе является выявление и оформление актива. Актив – это те члены группы, которые действуют в соответствии и с интересами коллектива и благожелательно относятся к начинаниям и требованиям педагога.

Вторая стадия развития коллектива.

Эта стадия характеризуется тем, что актив поддерживает требования педагога и сам предъявляет их к членам коллектива. Способы организации коллективной жизни усложняются – наступает переход коллектива к самоуправлению.

Важной особенностью данной стадии является постоянное усложнение практической деятельности воспитанников. Творческий характер деятельности коллектива на втором этапе проявляется в самостоятельном планировании, подготовке, проведении многих важных коллективных дел. В этом процессе роль актива трудно переоценить. Здесь важно, чтобы активисты пользовались уважением в коллективе, чётко выполняли свои обязанности и не злоупотребляли своим положением.

Но развитие коллектива не может остановиться на этой стадии, когда активно действующей силой является лишь часть коллектива. Если развитие коллектива задержится, на этой стадии возникает опасность отрыва актива от коллектива и даже противопоставления актива остальным членам группы. Необходим дальнейший переход от активной деятельности части группы к активной деятельности всех его членов.

Третья стадия развития коллектива.

Эта стадия наиболее продуктивна в его деятельности. В этот период весь коллектив предъявляет требования к «отдельно уклоняющейся, капризничающей личности» (по определению А.С. Макаренко). Заинтересованность в делах проявляет не только актив, но и все члены коллектива. Третья стадия характеризуется наличием общественного мнения, характерным признаком которого является единая оценка различных событий в жизни коллектива. Формирование общественного мнения становится возможным лишь при условии целенаправленной работы педагога в этом направлении. Педагоги организуют совместную деятельность членов коллектива с таким расчётом, чтобы они имели возможность накопить опыт общения с товарищами в различной обстановке и научились влиять на формирование личных взаимоотношений. На третьей стадии развития коллектива не только актив, но и все члены коллектива могут предъявлять друг другу требования широкого нравственного плана.

В своем развитии коллектив проходит три основных стадии (этапы)

На первой стадии развития коллектив характеризуется следующими признаками:

Он только начинает создаваться;

Члены коллектива недостаточно знают друг друга;

Воспитанники полной мере осознают задачи;

Отсутствует инициатива в конкретной деятельности;

Отсутствует актив

Ведущей тактической линией деятельности учителя является обеспечение системы требований и организация деятельности на основе едино руководства и педагогического авторитаризма

Исходя из признаков коллектива на этой стадии и тактической линии деятельности воспитателя, можно определить следующие направления его работы:

Изучение членов коллектива;

Обеспечение знакомства воспитанников между собой;

Выдвижение конкретных задач перед воспитанниками;

Организация совместной деятельности, направленной на выполнение указанных задач;

Содействие формированию актива

На этой стадии развития коллектива взаимоотношения между педагогом и воспитанниками строятся на принципах непосредственного влияния как на коллектив в целом, так и на каждого члена коллектива частности. Воспитатель в своих ди иях нет возможности опираться на помощников (актив) из числа воспитанников. Поэтому приходится проявлять авторитаризм и действовать по принципу единоначальства. Воспитатель единолично определяет конкретные задачи каждому питомцу коллектива, руководит выполнением этих задач и проверяет и оценивает результатати.

По этому поводу. АС. Макаренко в одной из своих лекций о воспитании говорил:"Такое требование, высказанное в форме, не допускающей возражений, необходимо в начале в каждом коллективе. Я не представляю себе, чтобы можно было дисциплинировать расстроен, раздражен коллектив без такого холодного тона требования отдельного организатора. А потом это идет значительно легче"о легше"1.

Схематично структуру деятельности первичного коллектива на первой стадии можно представить так (рис 36)

Классному руководителю в работе с коллективом, который находится на первой стадии развития, приходится решать ряд педагогических задач. Проследим логику действий педагога на этой стадии в контексте некоторый них ситуациий.

Коллективу класса необходимо сделать генеральную уборку классной комнаты. Воспитатель собирает всех учеников класса, объясняет сущность задачи, порядок его выполнения; распределяет поручения между учениками, конкреты изуе, кто чем должен заниматься, какие инструменты, устройства, орудия труда необходимо использовать, кто отвечает за них показывает, инструктирует учащихся, контролирует их действия; в итоге оценивает деятельность каждого ученика и коллектива в целомм.

Классному руководителю нужно выставить оценки за поведение воспитанников за первую четверть. Педагог самостоятельно (в отдельных случаях проконсультироваться с учителями, которые работают в этом классе) выставляет оценки и каждому ученику, объявляет их на классных собраниях. Это в том случае, если в школе оценивается поведение ученикиів.

Дирекция школы поручила ученикам 6-го класса на пришкольном участке вскопать грядку земли для размещения клумбы. Классный руководитель обследует объект, знакомит учащихся с объемом работы. Разделяет всю площадь на окр. Реми участки, за каждым участком закрепляет по два ученика, дает им инвентарь (лопаты, грабли) контролирует ход работы; отдельным показывает, как надо копать и боронить, выбирать корешки, после завершения принимает работу от каждого звена, оценивает качествоть.

Как долго коллектив может находиться на первой стадии зависит от многих факторов: от возраста членов коллектива, от осведомленности воспитателя с теорией и технологией формирования и развития коллектива, от р уровня социально-психологического развития членов коллектива, от умения педагога правильно определить перспективную цель деятельности коллектив.

В процессе жизнедеятельности коллектива на первой стадии в нем вызревают признаки (социальные, психологические), которые поднимают его на высшую ступень

Коллективу на второй стадии развития присущи следующие признаки:

Сформировался актив;

Большинство воспитанников подчиняется меньшинства;

Члены коллектива осознают свои задачи;

Актив начинает проявлять инициативу в определении задач и организации коллективной деятельности

Ведущая тактическая линия руководителя: осуществлять руководство коллективом на демократических началах с опорой на актив. Здесь действует принцип:"Мы решили вместе с активом"

Согласно такого статуса коллектива педагог организует свою деятельность в следующих направлениях:

Продолжает изучать воспитанников (их развитие постоянно находится в динамике);

Обучает членов актива осуществлять руководящие функции;

Способствует формированию органов самоуправления;

Совместно с активом, органами самоуправления определяет перспективные линии и задачи деятельности коллектива на первый период

На второй стадии развития взаимоотношения между педагогом (руководителем) и воспитанниками базируются на принципах демократизма и принципе параллельных воздействий на личность воспитанников (сочетание непосредственного и опос середкованого воздействий.

По этому поводу. АС. Макаренко размышлял:"Вторая стадия развития этого требования, когда на вашу сторону перешли первый, второй, третий, четвертый активисты, когда вокруг вас организуется группа мальчиков a или девочек, которые сознательно хотят поддержать дисциплинципліну.

Я спешил с этим. Я, несмотря на то, что эти мальчики или девочки имеют много недостатков, пытался быстрее набрать такую??группу активистов, которые поддерживали мои требования своими требованиями, которые они высказываются влювалы на общем собрании, в своей группе, своими мыслями.

Этот путь от диктаторского требования организатора к свободной требования каждой личности от себя на фоне требований коллектива, этот путь я считаю основным путем в развитии детского коллектива"1

Схематическая структура деятельности первичного коллектива на второй стадии выглядит (рис 37)

На второй стадии развития коллектива начинает действовать принцип параллельного действия: педагог влияет на воспитанников через актив и одновременно тактично и ненавязчиво осуществляет непосредственное влияние. Это действенный, но вод дночас и достаточно тонкий инструмент фор-

мирования коллектива и обеспечение надлежащих условий для жизнедеятельности каждого его члена

"Что такое параллельная педагогическое воздействие, - задавал вопрос. АС. Макаренко и отвечал -. Мы имеем дело только с отрядом. Мы с лицом не имеем дела. Такое официальная формулировка. По сути, это форма воздействия сам е на человека, но формирование параллельно сути самом деле, мы имеем дело с лицом, но утверждаем, что к лицу нам нет никакого дела"И приводит пример параллельной педагогического воздействия педагогічної дії:

"Петренко опоздал на завод. Вечером я получаю об этом рапорт. Я вызываю командира того отряда, в котором находится. Петренко, и говорю:

У тебя опоздание на заводе

Да,. Петренко опоздал

Чтобы этого больше не было

Есть, больше не будет

На второй день. Петренко опять опоздал. Я собираю отряд

У вас. Петренко опаздывает второй раз на завод. Я делаю замечание всему отряду. Они говорят, сей не будет

Можете идти

Потом я скажу, что делается. Отряд сам будет воспитывать. Петренко и говорить ему:

Ты опоздал на завод, значит, наш отряд опаздывает!

Отряд ставить огромные требования к. Петренко как к члену своего отряда, как к члену всего коллектива""

Но это пример из опыта воспитательной работы. АС. Макаренко в коммуне. А возможно действие принципа параллельного воздействия в обычной школе? ой находится на второй стадии развития. Только не надо забывать, что это достаточно тонкая психолого-педагогическая дело, требующее умения и филигранной техникхніки.

Вот пример из опыта общеобразовательной школы

Седьмой класс. Коллектив класса твердо"стоит на ногах"с признаками второй стадии развития сплотился действенный актив, который помогает классному руководителю. Хотя в коллективе есть «неорганизованное болото", как вы исловився. АС. Макаренковисловився. А.С.. Макаренко.

Один из членов такого"болота"на уроке грубо оскорбил молодую учительницу географии. Она оставила класс пожаловалась директору школы. Директор пригласил всех семиклассников на 17-часов следующего дня на р разговор, не указав о чем будет идти речь. Несколько учеников во главе со старостой появились к директору сразу же и заявили:"Анатолий. Дмитриевич, мы уже знаем, почему вы нас вызываете. С. Игорем уже серьезное в поговорили. Так может сейчас привести к. Вам. Игоря?"-"Во-первых, я не вызвал. Вас, а приглашал, - отметил директор -. Во-вторых, приходите все же завтра в 17 часовходьте все ж завтра о 17 годині".

На второй день ученики несколько раз разговаривали с оскорбленной учительницей, проводили какие-то собрания. Игорь ходил грустный, пытался зайти в кабинет директора, но не решился. В тот же день за 20 мин до 17-й годы ини все семиклассники собрались возле кабинета директора. Анатолий. Дмитриевич в назначенное время пригласил их к себе. Игорь чувствовал довольно неловко, лицо его горело, глаза были опущены долл.долі.

Анатолий. Дмитриевич рассадил учеников (стулья были занесены в кабинет заблаговременно в расчете на каждого воспитанника), серьезно окинул взглядом, отдельно остановился на фигуре. Игоря. Здесь поднялся староста а. Сашао.

Анатолий. Дмитриевич, мы уже говорили серьезно с. Игорем. И родители знают об этом случае. Младшая сестренка рассказала дома. Игорь ходил к. Светлане. Дмитриевне извиняться. Но она. Игорю, скажи

Игорь с опущенной головой поднялся. Все товарищи смотрели на него

Я - начал парень

Игорь, - перебил его директор -. Я думаю, что ты понял свою ошибку

Угу. Понял,. Анатолию. Дмитриевичу. Плохо я сделал

Хорошо, что понял это по-человечески, сказал директор. Игорь еще ниже опустил голову. Его уши были красные

А директор школы рассказал ученикам о. Светлане. Дмитриевне. Оказывается, что она родилась в соседнем селе, закончила местную девятилетку, а 10-й и 11-й классы - уже в местной школе. Была отличницей. По отим поступила в педагогический университет. И вот первый год работает в школколі.

Педагог, работающий с коллективом длительное время, замечает качественные изменения в его становлении. Если в работе с коллективом, который находился на первой стадии развития, руководитель стоит на позиции педагогического а авторитаризма, то с переходом на вторую стадию надо проявить педагогическую мудрость и решительно перестроить свое отношение к воспитанникам - перейти на позицию педагогического демократизма если педагогу не в истачить понимание и он будет продолжать руководить коллективом в новом качестве с позиций авторитарного стиля, подавлятиме инициативу актива - все завершится, наконец, глубоким конфликтом между руко ником и коллективом. Проявления такой закономерности касаются не только школьных коллективов, но и производственныечих.

Вспоминается такой случай

В новом микрорайоне областного центра построили помещение средней школы. К ней отнесли учащихся всех классов, которые до этого учились в разных школах города. Педагогический коллектив также укомплектовали и из учителей, которые ранее работали в разных школах. Руководители городского отдела образования длительное время искали человека на должность директора. Остановились на 3. В, которая должна 15-летний стаж педагогической работы и опре ный время работала в руководящих органах города. Женщина ерудо-вана, волевая, целеустремленная, с хорошими качествами организатора и грамотного хозяйственника-менеджернеджера.

Начался учебный год 3. В на общем собрании школьного коллектива (600 учащихся и более 50 учителей) четко и бескомпромиссно определил задачи на учебный год, ознакомила 3 ??Организационные требованиями и до учащихся и педагогов. С первых дней взяла, как говорится, всех в рукируки.

В школе под влиянием авторитарных мер директора поддерживалась надлежащая дисциплина как среди учеников, так и среди педагогов. Требования были объективные, но достаточно жесткие. Любой отход от установленных правил не оставался без внимания директора. На первом этапе такой стиль руководства понравился как педагогам, так и ученикам. Но это была первая стадия развития коллективтиву.

Впоследствии, уже со второго полугодия появились заметные качественные изменения в школьном коллективе: начал вырисовываться актив среди учеников и учителей. Члены актива обращались к руководителю учреждения с предложениями демо ократичного плана. Но 3. В не хотела никого слушать, отвергала предложения, рекомендации, болезненно реагировала на критику. Любимой фразой, своеобразным девизом в ее работе было"Пока я директор - командовать народом буду я!"И командовали; І командувала.

Уже к концу учебного года в школе начали возникать конфликты, которые перерастали в локальные"войны"Школьный коллектив раскололся, его начало"лихорадить"Ссоры, жалобы в вышестоящие инстанции, комиссии, проверки и т др.. На этой волне начался новый учебный год с новыми конфликтоврік з новими конфліктами.

У директора не хватило мудрости и педагогических знаний, чтобы взойти на определенном этапе развития коллектива с"пьедестала"авторитарной педагогики и дальше двигаться на демократических принципах руководства коллект тивом. Закончилось все освобождением 3. В с занимаемой должностийманої посади.

Завершая описание направлений деятельности руководителя коллектива, который находится на 1-й стадии, мы привели примеры, как должна работать педагог в процессе решения задач, которые выдвигают жизненные обстоятельства пер ред первичным коллективом. Если же коллектив перешел на вторую стадию развития, педагог организует воспитанников на выполнение различных действий и поручений через актив. На первом месте у воспитателя должна стоять дл ния - учить активистов управлять процессами деятельности товарищиів.

Период деятельности коллектива на 2-й стадии может продолжаться долго. Это опять же зависит от многих объективных и субъективных факторов

Большинство воспитанников перешла на сторону актива, осознает требования руководителя;

Большинство подчиняет себе меньшинство;

Коллектив осознает свои задачи;

Воспитанники в состоянии сами формировать новые задачи;

Органы самоуправления способности организовать коллектив на выполнение указанных задач

Тактическая линия деятельности руководителя такого коллектива: осуществлять управление через общие собрания с соблюдением демократических основ

Основные направления работы педагога с коллективом на третьей стадии:

Продолжает изучать воспитанников;

Включает активистов поочередно в исполнение руководящих функций;

Совместно со всем коллективом определяет перспективные линии деятельности

На этом этапе важна смена направлений требований"Третья стадия развития этого требования, - писал. АС. Макаренко, - когда требует коллектив. Это - тот следствие, вознаграждает вас за нервную труд первого периода. Ко оли требует коллектив, когда коллектив сбился в определенном тоне и стиле, работа воспитателя становится математически точной, организованной работой"ною роботою"1.

Структура деятельности коллектива на 3-й стадии укладывается в следующую схему (рис 38)

Все вопросы жизнедеятельности коллектива на этой стадии рассматриваются на общем собрании. Педагог-воспитатель получает статус рядового члена коллектива с правом одного голоса. У него есть одно преимущество: знание я и практический опыт, который воспитанники могут использовать в консультативном планні.

Вернувшись к тем задачам, которые надо было выполнить с коллективом на первой стадии развития - организация надлежащей дисциплины, уборка класса, работа на пришкольном участке и т.д., на третьей стадии эти и вопросы решаются решениями общего собрания. Для выполнения определенных краткосрочныхх

задач общим собранием могут быть назначены руководители (старосты, бригадиры, звеньевые и др.) *. Воспитатель на этой стадии не должен выполнять роль надсмотрщика, контроллера. Наиболее удобная для него по озиция - активно участвовать в конкретных делах вместе с учениками, показывая им. Примеромад.

Приведем пример, который характеризует особенности деятельности коллектива, находится на 3-й стадии развития

Сельская школа. Начало зимы. Предыдущие дни шли дожди. И вдруг ночью температура упала до -10, пошел снег. На утренней линейке учащихся 5-11-го классов старший дежурный по школе (ученик 10-го класса) знакомым омыл школьный коллектив с задачами, над которыми должны работать воспитанники течение дня. Среди них и такое: после уроков залить ледовую площадку на школьном дворе. Исполнителями назначен учеников 8-го класс класу.

После завершения уроков ученики разошлись по домам. Но в 16-часов все ученики 8-го класса вернулись в школу с лопатами, другим инвентарем и начали подготовку площадки для заливки воды. Все делали в ловко, по-хозяйски. Руководил процессом староста класса. До наступления темноты ледовую площадку был залит водой. Классный руководитель совсем не вмешивался, он только перед началом работы предупредил учеников:"Если возникнут какие-то проблемы, позови меня. Мы с. Николаем и. Дмитрием готовить коньки в мастерской майстерні".

На успешность развития и становления коллектива влияет ряд социально-педагогических факторов частности:

Глубокие знания воспитателями психолого-педагогических основ теории и практики формирования и развития коллектива;

Обеспечение преемственности и единства действий педагогов в работе с коллективом;

Владение техникой создания перспективных линий;

Обеспечение педагогически целесообразной работы с активом и органами самоуправления;

Соблюдение надлежащего тона и стиля деятельности коллектива;

Наличие традиций в жизнедеятельности коллектива;

Создание социально-педагогических условий для эффективной деятельности членов коллектива